selfmama blog
«Ты ещё не поняла?
Всё полностью зависит от её мнения»
Влияет ли гендер на способность человека занимать управленческую должность
Материал подготовила Дарья Соколовская — студентка 1-го курса НИУ ВШЭ Пермь, факультет Экономики, менеджмента и бизнес-информатики. Участница совместного проекта SelfMama и НИУ ВШЭ «Устойчивое развитие бизнеса. Гендерная инклюзия»
Кто из нас после просмотра «Дьявол носит Prada» не мечтал о карьере топ-менеджера крупной компании и не пребывал в восторге от Миранды Пристли — сильная, властная, спокойная и утонченная — эта женщина стала идеалом и образцом.
Я надолго запомню слова из рецензии, найденной на просторах Интернета: «Женщине невозможно стать управленцем подобного ранга. Это же кино». Я лишь посмеялась над оставленным комментарием: этот человек точно ни разу не слышал о Татьяне Бакальчук или Индре Нуйи, об Эсте Лаудер или Опре Уинфри, иначе он бы не делал таких абсурдных ремарок.
Однако, я повзрослела, набралась опыта и теперь отчасти соглашаюсь с комментариями о немыслимости собственной затеи. Я понимаю, что мне стать управленцем высокого ранга будет так же легко, как семилетнему ребенку прочитать «Войну и Мир» — возможно, но достаточно трудно. Женщины в менеджменте по-прежнему остаются «недопредставленными», несмотря на массовое увеличение их числа на нижнем и среднем уровнях.
Однако, я повзрослела, набралась опыта и теперь отчасти соглашаюсь с комментариями о немыслимости собственной затеи. Я понимаю, что мне стать управленцем высокого ранга будет так же легко, как семилетнему ребенку прочитать «Войну и Мир» — возможно, но достаточно трудно. Женщины в менеджменте по-прежнему остаются «недопредставленными», несмотря на массовое увеличение их числа на нижнем и среднем уровнях.
Но настолько ли сильно гендер влияет на способность человека занимать управленческую должность?
Исследователи, авторы, работодатели и сами соискатели сводят круг причин того, почему мужчин чаще назначают или нанимают на управленческие должности, до следующего списка:
- 1Психологические характеристики
- 2Теория человеческого капиталаМужчины предположительно получают «идеальное» сочетание образования и социально-культурного опыта, благодаря которому они способны справляться с обязанностями управленческих должностей лучше женщин
- 3Культурные предубежденияРоль управленца исторически создавалась так, чтобы соответствовать «мужской этике» — качествам и чертам, которые ассоциировались, а некоторые и до сих пор ассоциируются, исключительно с мужчинами: решение проблем, эмоциональная отрешенность при необходимости, аналитические способности, способность игнорировать личные проблемы для выполнения задач. Поэтому женщинам сложнее как считаться подходящими кандидатами для такой должности, так и восприниматься полноправными коллегами и руководителями на рабочем месте
- 4Интересы мужчинМужчины-управленцы отдают предпочтение другим мужчинам, поскольку они стремятся к работе в «однополой» группе, ведь в подобной атмосфере намного проще выстраивать связи и практиковать фаворитизм: в ходе исследований выяснилось, что CEO-мужчина охотнее возьмет к себе в подчинение мужчин, нежели женщин. Мужчины чувствуют себя комфортнее и безопаснее в «мужской» рабочей среде, ведь понимают друг друга лучше, чем женщин
- 5Ориентация на работу и семьюОриентация как на карьеру, так и на семью одновременно мешает женщинам продвигаться по работе, поскольку они склонны уделять приоритетное внимание семье, что снижает мобильность и общительность и ставит под сомнение преданность компании.
Лично меня это не убедило.
Причины поверхностны и не структурированы, слишком большой разброс «категорий оценки». Гендерное неравенство лежит намного глубже, чем банальные предпочтения в круге общения или социальный контракт, ведь это — явления субъективные, каждый почти всегда волен самостоятельно определять отношение и вовлеченность в поощрение этих причин. Звучит странно, да, но мысль проста — если не хочешь что-то делать, то не делаешь: не окружаешь себя только мужчинами или только женщинами, не заводишь семью или становишься «работающей матерью», получаешь или не получаешь образование.
С течением времени, я думаю, компании привыкают к какой-либо рутине и уже не замечают за собой предвзятого или непредвзятого отношения к соискательницам и сотрудницам, как сами женщины перестают замечать за собой практически безоговорочного следования установившихся порядков.
Причины, по которым преимущественно мужчины занимают должности менеджеров скрываются в подходах отдельных людей и способах ведения дел компаниями. Пол на самом деле влияет на возможности и/или способности занимать управленческие должности, однако не так, как принято считать.
В своём исследовании я обратилась к работам иностранных коллег, поскольку в русскоязычной литературе не обнаружила альтернативных «альманахов». В The Oxford handbook of gender in organizations, электронном тематическом справочнике работ топовых специалистов различных областей, я познакомилась со статьей, которая раскрывает аспекты влияния гендера на лидерство и менеджмент.
Авторы выделяют 3 характеристики для оценки гендерного баланса в компаниях: желание, возможности и требования. Следует понимать, что современным бизнесам необходимо обеспечивать сотрудников одинаковыми опциями для получения дополнительных плюсиков в карму: улучшение имиджа на рынке и лояльность сотрудниц. Это как с видами работ, которые женщинам запрещено выполнять. Важна не вероятность того, что женщина пойдет работать в шахту, а само наличие подобной возможности, которой женщина может при желании воспользоваться.
С течением времени, я думаю, компании привыкают к какой-либо рутине и уже не замечают за собой предвзятого или непредвзятого отношения к соискательницам и сотрудницам, как сами женщины перестают замечать за собой практически безоговорочного следования установившихся порядков.
Причины, по которым преимущественно мужчины занимают должности менеджеров скрываются в подходах отдельных людей и способах ведения дел компаниями. Пол на самом деле влияет на возможности и/или способности занимать управленческие должности, однако не так, как принято считать.
В своём исследовании я обратилась к работам иностранных коллег, поскольку в русскоязычной литературе не обнаружила альтернативных «альманахов». В The Oxford handbook of gender in organizations, электронном тематическом справочнике работ топовых специалистов различных областей, я познакомилась со статьей, которая раскрывает аспекты влияния гендера на лидерство и менеджмент.
Авторы выделяют 3 характеристики для оценки гендерного баланса в компаниях: желание, возможности и требования. Следует понимать, что современным бизнесам необходимо обеспечивать сотрудников одинаковыми опциями для получения дополнительных плюсиков в карму: улучшение имиджа на рынке и лояльность сотрудниц. Это как с видами работ, которые женщинам запрещено выполнять. Важна не вероятность того, что женщина пойдет работать в шахту, а само наличие подобной возможности, которой женщина может при желании воспользоваться.
Итак, в список этих характеристик входит следующее:
- Следование гендерным традициям = желание женщинКаждый человек несет социальную ответственность за свой пол — с конкретным «телом» приходят культурные ожидания или гендерные стереотипы. Степень исполнения гендерной роли и социальный контракт отражает силу желания женщины занять управляющую должность и вступить за неё в борьбу. Например, у женщины, которая следует спонсорскому социальному контракту, с космически огромной вероятностью, даже при наличии необходимых «вводных» для управленческой должности просто не возникнет желания «идти по головам» ради работы, и это нормально, ведь это её предпочтения.
- Система ценностей компании = возможности женщинКорпоративная культура компании влияет на рекрутинг, социализацию, разделение труда и структурные ограничения. Например, компании с консервативным мировоззрением демонстрируют и поощряют гендерные различия, создавая дресс-код, в котором женщинам разрешается носить только юбки, или окрашивая стены в женских офисах в розовый цвет. Таким образом, системы ценностей влияют на то, может ли женщина, которая желает занять должность управленца той или иной сферы, восприниматься как потенциальный кандидат.
- Гендерные пропорции на рабочем месте = требования к женщинамСоотношение полов влияет на поощрение определенных ориентаций, поведения, привычек и взглядов, заставляя меньшинства адаптироваться к идеям и мнению большинства. Например, женщины в группах, в которых доминируют мужчины, имеют тенденцию подчеркивать мужественность, проявляя «мужское» поведение, чтобы стать частью этой группы. Таким образом, в компании на основе ведущих мнений создается идеал управленца, на который ориентируются люди, которые как желают занять должность, так и уже рассматриваются компанией. Пропорции полов влияют на список характеристик или достижений, которые женщина должна «вычеркнуть из списка», прежде чем претендовать на пост управленца.
Характеристики накладываются друг друга, и это тоже важный момент для осознания. Представьте эти пункты в виде лестницы: если отсутствует хотя бы одна из двух верхних ступеней, будет тяжело дойти до цели — управленческой должности, ведь система ценностей и гендерное соотношение одной компании по-разному влияют на мужчину и на женщину.
Проблема заключается не в объективных различиях индивидов, так называемых «internal factors», хотя это тоже оказывает немалое влияние в некоторых случаях, а в системе или «external factor», которой каждый из них подотчетен.
Отсюда возникает логичная рекомендация женщинам: выбирайте компанию, которая наиболее полно соответствует вашим требованиям и ожиданиям по трём характеристикам, чтобы удовлетвориться социальным положением на рабочем месте и карьерными перспективами.
Проблема заключается не в объективных различиях индивидов, так называемых «internal factors», хотя это тоже оказывает немалое влияние в некоторых случаях, а в системе или «external factor», которой каждый из них подотчетен.
Отсюда возникает логичная рекомендация женщинам: выбирайте компанию, которая наиболее полно соответствует вашим требованиям и ожиданиям по трём характеристикам, чтобы удовлетвориться социальным положением на рабочем месте и карьерными перспективами.
Проблема гендерного неравенства на рабочем месте представляет не ряд причин, а целую «корневую» сеть, где всё связано со всем. Вырубить такое дерево не получится, но вполне реально уменьшить его диаметр: бороться комплексно через изменение как системы корпоративных ценностей, так и через влияние на рядовых сотрудников и отдельных индивидов, которые принимают ключевые решения и пользуются формальным авторитетом.
Понравилась статья?